Sıkça Sorulan Sorular (S.S.S)
Türk hukukunda tarafların avukat tutma zorunluluğu bulunmamaktadır. Hukuki bağlamda taraf ehliyetine sahip her birey mahkemelerde kendisini temsil etme hakkına sahiptir. Ancak süreler, delillerin genişletilmesi yasağı, yetkili ve görevli mahkeme gibi teknik konularda hatalar yapılması geri dönüşü olmayan zararlara yol açabilir. Hukuki konularda Avukatlardan yardım alınması eksiksiz ve hatasız olarak hukuki sürecin yürütülmesi açısından oldukça önemlidir.
Dava mahkemeye vereceğiniz bir dava dilekçesi ile açılır. Davanızı dilekçe aracılığıyla bizzat adliyelerde kendiniz açabilirsiniz. Fakat bazen, bir davayı kazanmak için sadece haklı olmak yetmez. Aynı zamanda haklı olduğunuzu uygun bir dille ifade edebilmek, haklılığınızı kanıtlayacak delilleri sunabilmek ve bu delilleri sunarken yasalarda belirtilen hak düşürücü süreleri geçirmemek gerekir. Bu nedenlerle kendinizi avukat marifetiyle temsil ettirmeniz ve hukuki yardım almanız, sizi hak kayıplarından koruyacaktır.
Hakim tazminat konusunda bir karar verirken eşlerin maddi zararlarını ve manevi olarak çektiği sıkıntıları dikkate alarak bir karar verir. Türk Medeni Kanunumuzun “Maddi ve manevi tazminat” başlıklı 174. Maddesine göre, mevcut veya beklenen menfaatleri boşanma yüzünden zedelenen kusursuz veya daha az kusurlu taraf, kusurlu taraftan uygun bir maddî tazminat isteyebilir. Boşanmaya sebep olan olaylar yüzünden kişilik hakkı saldırıya uğrayan taraf, kusurlu olan diğer taraftan manevî tazminat olarak uygun miktarda bir para ödenmesini isteyebilir.
Maddi tazminatın takdirinde en belirleyici husus, eşlerin kusur durumları ile ekonomik-
sosyal hayat şartlarıdır.
Velayet bir çocuğun ergin olana kadar anne ve babasının gözetimi altında yetiştirilmesidir. Evlilik süresi içerisinde anne ve baba velayeti birlikte kullanırlar. Boşanma durumunda ise ergin olmayan çocuk hakim kararıyla kime bırakılmış ise velayet o ebeveynde olur. Fakat, ana ve babadan her biri, velâyeti altında bulunmayan veya kendisine bırakılmayan çocuk ile uygun kişisel ilişki kurulmasını isteme hakkına sahiptir.
Avukatlık büromuz tarafından takip edilen hukuki işlemler hakkında müvekkillerimiz telefon, e-posta ve gerçekleştirilen toplantılar aracılığıyla belirli aralıklarla düzenli olarak bilgilendirilmektedirler.
İş Kanunu’na göre işveren işçilerin ücretlerini gününde ödemek zorundadır. Eğer işveren işçinin ücretini gününde ödemiyorsa İş Kanunu’nun 34.maddesine göre ücretin ödeme gününden itibaren 20 gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez, işçinin yerine yeni işçi alınamaz. Ücreti gününde ödenmeyen işçinin işten kaçınma hakkı bulunmaktadır. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Ayrıca İş Kanunu’nun 24. maddesi II(e) bendi gereğince işveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse, iş akdinizi haklı nedenle feshedip kıdem tazminatı ve diğer sosyal haklarınıza almaya hak kazanırsınız.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 17.maddesi gereğince belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafın bildirilmesi gerekir. İş sözleşmesini fesih etmek isteyen taraf; feshi yazılı olarak ve çalışma süresinin gerektirdiği bildirim süresine bağlı kalarak diğer tarafa iletmekle yükümlüdür. İş sözleşmeleri;
- İşi 6 aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 2 hafta sonra,
- İşi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 4 hafta sonra,
- İşi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak 6 hafta sonra,
- İşi 3 yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak 8 hafta sonra feshedilmiş sayılır.
Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında ihbar tazminatı ödemek zorundadır.
İş Kanunu’nun 63.maddesi gereğince haftalık normal çalışma süresi haftada en çok 45 saattir. Aksi kararlaştırılmamışsa bu süre, işyerlerinde haftanın çalışılan günlerine eşit ölçüde bölünerek uygulanır. Haftalık 45 saat olarak yasada belirlenen bu sürenin aşılması halinde fazla çalışma olarak değerlendirilerek işçinin günlük ücretinin %50 tutarında zamlı olarak ödeme yapılır. Ayrıca; ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışılması halinde, bu çalışmalar için de Yargıtay içtihatlarınca fazla çalışma ücreti ödenmesi gerekeceği kabul edilmektedir. Çalışma süresinin hesabı sırasında işçilere verilen ara dinlenme süreleri (yemek molaları, çay molaları vb.) çalışma süresinden sayılmamaktadır. Günlük çalışma süresinin belirlenmesi sırasında bu süreler dikkate alınmayacaktır.
Hayır, İş Kanunu’nun 59.maddesine göre “İş sözleşmesinin, herhangi bir nedenle sona ermesi halinde işçinin hak kazanıp da kullanmadığı yıllık izin sürelerine ait ücreti, sözleşmenin sona erdiği tarihteki ücreti üzerinden kendisine veya hak sahiplerine ödenir.” İşten ayrılmadan önceye ait veya hak edilen yıla ait olsun izin ücrete çevrilemez ve ödenemez. İşten ayrılan çalışan çalıştığı günlere ait son ücretini ve kalan izin paralarını alarak işten ayrılır.
İş sözleşmesinin işveren tarafından sağlık nedenlerine dayalı devamsızlıklar kapsamında haklı nedenle fesih hakkı mümkün olabilmektedir. Böylesi bir feshin mümkün olabilmesi için; İş Kanunu’nun 25.maddesine göre rapor süresinin çalışma süresine bağlı olarak belirlenen bildirim süresini “6” hafta aşması gerekmektedir.6 haftalık süreyi aşmayan raporlu günlerde haklı nedenle fesih hakkı kullanılamamaktadır. Haklı nedenle iş sözleşmesinin feshedilmesi halinde ise işverence işçiye kıdem tazminatı ödenmesi gerekmektedir.
Cevabı Bulamıyor musunuz?
Sorunuzu Hemen Sorun